企業や団体の組織で人事・労務を担当されている方へ。
このコラムページでは、人事マネジメントをするうえで役にたつ理論や基礎知識、
人事が成果をあげている企業の取り組みを、このTii ウェブサイトに来ていただいた方にシェアしていきたいと思います。
昨今、日本国の総理大臣は「企業の賃上げをしてほしい」と産業界に呼び掛けておりますが。
そもそも、賃金を上げるための根拠がない、コロナ過もあり、売上が低調で先が見えない状況
で賃金をあげるなんて、思い切ってはできない経営者が多いのではないかと思います。
日本の企業の多くの現実では、人事部や人事課というと、勤怠管理と賃金管理が人事部の
仕事だと思われている人が少なくありません。しかし、日本以外の多くの先進国？では、
人事部は経営上で重要な人的資源を管理する部署と認識されています。
企業の商品は海外進出していても、その組織では、経理部や総務部で勤怠や賃金管理を
している企業があります。それは、経理部の兼業、総務部で人事業務の兼任をしているスタイルです。
そこには、人事のプロフェッショナルは不在で、人事のプロは育たない兼任環境といえます。
人事のプロが不在の組織では、いつしか、離職率が高く、若手採用が難しい、
男性ばかりの高齢者組織になっていくことが多いのです。
それはなぜか？
組織で、人が辞めていく、人が採用できない。その要因が、経理、総務が本業で、
残業しながら人事兼任を頑張ってやりこなしているご担当者だと、まったく解からないのは、
実は当たり前なのです。
なぜなら。
経理や総務の仕事は、モノ・カネの数量や普遍的な価値を判断して、ルールに沿って正しく
管理するのが本業の重要なモノサシ。 しかし、人事とは、モノ・カネの管理手法とは違い、
人事には、社員の成長を助け、社員の欲求、感情を含めた人の認識と労使的コミュニケーション
の質が求められます。
その人事管理をする人や事業部には何が求められるのか？ 経営者、人事部にとってプロとして
知っておくべき人的資本管理の理論や基礎知識をこのコラムではお伝えしていきたいと思います。
特に海外人事マネジメントについてのご質問や、コラムでこの人事課題をピックアップして
欲しいというリクエストございましたら、お気軽にメールにてご連絡をお待ちしております。
人・組織コンサルタント Kaz Takamori