インキュベーター・インスティテュート齋藤一恵のブログ

‘海外駐在員のマネジメント能力開発’ カテゴリーのアーカイブ

2014 年 12 月 8 日 月曜日

【アジアのコーポレートコンプライアンスと日本人の海外ビジネス倫理】-1

シンガポールや、マレーシア、タイなどこのアジア地域の日本企業の職場では、実は不正行為や詐欺行為が、普段当り前のように沢山の企業で発生していることをご存知でしょうか?

ここシンガポールで10年間、日本企業の海外拠点の就業規則や人事管理規定を策定するコンサルティングサービスを仕事にしてきている私が最近、感じていることで、この人の不正行為、嘘をつく人はシンガポールでは日本人でもいます。
この問題をどうしたらいいのか?と考えていて、まずは、“HR X IT “人事とITがコラボすることで、従業員同士での不正行動の注意喚起の役割が担えないかと考えています。
この課題についてアジアビジネス現場の情報を皆さんと共有しながら、考察してみたいと思います。

日本企業の場合は、こういった事件があっても、もともと隠ぺいしたい企業文化があるようで、グローバル社会に影響のある規模の事件にならないと、なかなか表にはでてこないようですが・・・

皆さんもネットなどでご存知だと思いますが、世界でもこのシンガポールという国の透明性、不正が少ない国として、は世界でも高い評価をされており、 世界ランキングで7位につけています。その上位のほとんどは北欧の国が並んでいまして、日本は15位、という、私個人の予測よりは高位にランクされていました。

・・・・References cited from 2013/2014 Global Fraud Report by Kroll・・・・
1 位 Denmark 92 points
2位  New Zealand 91
3位  Finland 89
4位  Sweden 87
5 位 Norway 86
5 位 Switzerland 86
7位 Singapore 84
8位 Netherlands 83
9位 Luxembourg 82
10位 Canada 81
11位 Australia 80
12位 Germany 79
12位 Iceland 79
14位 United Kingdom 78
15位 Belgium 76
15位 Japan 76
17位 Barbados 74
17位 Hong Kong 74
17位 Ireland 74
17位 United States 74

*ご関心のある方は、こちらのウェブサイトでフルレポートをご覧ください。
2013/2014 Global Fraud Report by Kroll
http://fraud.kroll.com/wp-content/uploads/2014/05/globalfraudreport_2013-14_jp_web.pdf

こういったグローバル調査の場合には、その評価機関が独自で設定している評価基準、評価する対象の範囲によりスコアは変わりますが、国としてはこの第三者機関による調査報告は無視はできないというところ。シンガポール政府は、こういった国際調査機関での評価基準をしっかり意識して国の政策にもその目指すべき基準を織り込んできたと思います。

一方で、シンガポール社会の地元、産業界では、ローカル企業でも詐欺や不正行為の被害がとても多く発生しているのをご存知でしょうか?

シンガポール不正行為調査レポート 
SINGAPORE FRAUD SURVEY 2014 by KPMG & SMU

以下はシンガポールの会計監査会社KPMG の調査活動に、Singapore management University が今回初めて協働して作成した2014年レポート。
フルレポートはこちら: http://bit.ly/1BqxJ9X

このサーベイレポートのサマリーからは、以下のような結果がでてきました。
*不正行為をした人のプロファイルの平均データもでています。

<調査対象> 多様な業界から103社の回答。約75%の組織がS$50 milion 以上の収益のある企業。回答者の40%以上が、会社のCEO、CFO,ボードメンバーの人からの回答を得た。
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29% シンガポールの4社に1社が、過去2年間で1件以上の不正行為があった。
58% 2011年から、2014年までに発生した不正行為は、社内の従業員によるものだった
17% 2014年に通報があったケースのうちに17%が会社のボードメンバーによる不正だった
66% 海外ビジネスをするうえで従業員の汚職リスクがシンガポーリアンにとって最大の脅威
64% 従業員に会社の重要な情報を悪用をされる懸念
59% 従業員に会社の重要な情報を個人で記録保管される懸念
51% 電子データの追跡調査を操作される懸念
56% コンフィデンシャルな情報が従業員のメールで漏えいすること
29% 不正行為は蔓延してきており、スパイ行為や妨害行為は脅威であると思う。
58% 不正行為の脅威は従業員の不正行為による割合が高い

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「情報の共有」と「コミュニケーション強化」の重要性

法治国家で、法律が厳しく運用されており、治安も良く、透明性の高い政府。
そんなシンガポールでも人による不正行為のリスクがあります。また、このシンガポール以外のアジアではさらに詐欺、賄賂、知らずに反社会的組織や、騙しの常習犯に会う確率が高まります。 取引先だけでなく、社員・契約社員の不正行為、または経営者幹部の不正行為を予防するために、就業規則、社員の行動規範をまずは定めたうえで、罰則規定を制定しておくことは基本中の基本ですが、それをさせない、できない環境をつくるためには、人事とITシステムがタッグを組むことで、そのコンプライアンス環境を構築するサポートができると考えています。
今後、何回かに分けて、海外拠点における従業員の行動規範と不正防止の方法について、考察してブログに書いていきたいと思います。

2014 年 1 月 5 日 日曜日

2014 新年明けましておめでとうございます


みなさま、明けましておめでとうございます。

長い間、Facebook やTwitter を使っていて、このブログを更新せずにいて、気が付いたら1年経過・・・・。 (^_^.)

その間に、長らくお会いしていない方から、齋藤、会社は大丈夫か?と心配して日本の携帯メールよりご連絡を頂いた方がいまして、返信を何度も差し上げたのですが、先方はメール着信拒否設定をされているようで連絡ができない。電話番号も解らない!笑

自分ではSNSで近況報告、プライベートの小さな場面までネットで公開している気になっていましたが、SNSを使っていない、つながっていない方からすれば、このサイトが長い間、更新されていな様子をみて心配をかけることがあるんだな・・と反省。 単なるウェブサイト、ブログ更新の怠慢でございました・・・そして暇なく働いておりました。

一方で、Facebookでつながっている人とはお互いの近況を本当によく目にしているので感覚的な距離が近く、物理的な距離は関係なく、ご近所感が高まりコミュニケーションがしやすくなるということも実感しています。

ただ、この一件から学んだことはSNSというのは、あくまでプライベートな人間関係や話題が中心でコミュニティは固定しやすいものなので、やはりビジネスとは使い分けが必要なんですね・・。ネット業界の人たちは難なくFacebook & Twitter だけでビジネス関係もメンテナンスできるようですが、そうだったうちのビジネスはアナログの労働サービスでした。

さて2014年は、インキュベーターインスティテュート創立10周年の年です。
これまで、シンガポールをベースに日本企業の海外拠点の人事管理、人材育成の領域を専門にマネジメントの支援をしてまいりました。
2004年のシンガポール創立当初から、会社の規模拡大は考えたことがなく、日本企業や日本人のグローバル人材創生をビジョンに、小さくても一流を目指していきたいという希望できました。
クライエントの課題に寄り添い、正解はこれですという法律家のようなスタイルではなく、クライエントが自社で考えることを可能にする場づくり、自分達で行動できるように導く、プロセスコンサルテーションのスタイルにこだわってきました。

普段、日本企業の会議室での場面では、すぐにAかB、正誤を決めたいタイプの日本人管理職の方が少なくありませんが、私はいつも、「そうですね、A , B, それ以外にもCは考えられませんか? それと、ここシンガポールではDというシナリオもありです」という提示をして、この異文化、価値観が多様なアジアの環境におかれているという想定を会議室では意図的に提示、多様な考え方を提示し、想定外のことを一度、受け止めて考えてみる、という場づくりに注力してきました。

昨今、日本からは、サイコム社をはじめ、アルー社、つい最近にはリクルート社、グロービス社などの人材研修会社もシンガポールに進出されてきました。
やっと、本気で日本企業にも、アジアのナショナルスタッフやリーダーの育成への意識が高まってきた?感じがします。

これまでのシンガポールの日本産業界を振り返ると、私がグローバル人材育成事業でこの会社を設立した2004年の創業当時は、本当に欧米企業やシンガポールの大手企業に比較して、在シンガポール日本企業は大手企業であっても、その多くはローカル人材への教育投資をしていないという現実を知り、唖然としたものです。また、駐在員の能力開発なんてことにはまったく考えたことも、研修予算枠もありませんでした。
あったのは、ベルリッツなどの英会話スクールの授業料負担制度でしょうか。笑

大手のグロービス社やリクルート社をはじめ、人材育成業界で、このアジア地域に進出している日本企業へマネジメント能力の向上が大切なこと、成長している企業=優秀なアジア人材を持つ企業は継続して人材への能力開発投資をしていること、その実践をおろそかにしてはアジアのグローバル競争市場では自社の競争優位性が持てないこと、それをもっと日本企業へ意識付けしていく流れを創れたらとても良いことだと思っています。

今後は、ブログでアジアの人材育成の現場や企業のケース、シンガポールの雇用法改正、雇用契約や人事制度についてのトピックスで書いていけるように頑張ります。
まずは新年のご挨拶まで。
齋藤一恵 Kaz

2012 年 10 月 17 日 水曜日

9月27日HRMシリーズ「シンガポール雇用法セミナー」レポート

今後、The Incubator Institute では、シンガポールの日本企業の幹部、管理職の方たちへ、Human Resource Management の領域にて定期的にセミナーを開催いたします。
海外でのヒューマンリソースマネジメント知識と、この地域での最近の動向、情報、ノウハウの共有をセミナーや勉強会をとおして、共有していき、日本企業の海外での人材マネジメント、人財育成、従業員満足度向上に役立てて頂ければと願っています。

そこで、HRMシリーズ第一回目は 2012年9月27日に「シンガポール雇用法セミナー」を開催しました。まずは雇用主の義務と権利、従業員が法律で保護される権利を理解しましょう、という目的のセミナーでした。
シンガポール雇用法セミナー告知ページ

セミナー当日は、最終的に50人ほどの企業幹部や人事ご担当者の方にご参加頂きまして、アンケートの結果からは良かった、役に立ったという評価を多く頂きました。
以下に簡潔な報告レポートを致します。

セミナーの第一部ではインキュベーターインスティテュートの齋藤が、
「海外社員に嫌われる日本型人事と管理不足による経営リスク」とうテーマで、
この10年間での海外における日本企業の人気が急落していることと、ほかの競合企業の経営者が何を重要課題としてこのアジア太平洋地域で取り組んでいるのか?、人事管理が経営上でこんなリスクがある、ということをお伝えしました。また、雇用契約とは日本の入社の意識、就業意識がまったく違うことを前座でお伝えしました。

その後、メインの第二部では、Oon & Bazul LLC から弁護士 スレッシュ ディヴィアナーザン氏と日本法弁護士の佐藤かおり女史による、雇用法のレクチャーへ。
「従業員の不正、不法行為を見つけたときに管理職は何をしたらいいのか?」
「競業企業への転職禁止は可能なのか?」ということについての方法、雇用契約書に含めるべき条項の解説をしました。

lawyer Mr. Suresh Divyanathan

解説のセッションの後、参加者からの個別ケースについての質問に回答しまして、時間超過をして18:30に終了しました。

皆さん、本当にご参加頂きまた真剣に今回の議題について会場で共有して頂いた様子でした。開催側もやってよかったと感じました。誠にありがとうございました。

セミナー終了後のアンケートからのコメントをご紹介します。

・どの点がこれは聞いてよかったと印象に残りましたか?という質問の自由回答から:

 リーガル的見解と人材ビジネスとしての両方の見解がうかがうことができて良かったです。
 解雇関連のご説明が大変参考になりました。佐藤弁護士の通訳も上手で関心しました。
 解雇について今までで一番、詳しく教えてもらえたので良かったです。
 不正行為の発見時の対応
 基本的な質問について、あらためて聞けたことが非常に良かった
 シンガポール特有・独自のルールについて知ることができたこと。
 加えて、「ルールはこうだが、実際の運用についてはこのようにすべき」という現実的な人事のお話しが興味深く、役に立つと思いました。
 解雇に関する実務的な説明が良かった。(複数あり)
 シンガポール人が就職する企業を選ぶときの理由がわかったこと。
 従業員の整理解雇の方法について知れたこと。
 雇用契約の終了の方法と、競合禁止の条項が知れたこと。
 日本の常識と違う、解雇の方法について。ドライではあるが、やはり人と人との関係性なので充分に注意が必要だということですね。
 人材業界に従事しているなかで、日本企業の置かれている現状を知ることができて、人事部へアプローチしている立場として多くの企業に人事制度を知っていただく義務があると認識しました。
 法律遵守だけがBest ではないこと。
 シンガポールの雇用法の特長がよく解ったこと。
 日本型人事とシンガポール雇用法の特長がよく解った。
 Termination のケースと各対処法が大変、解りやすかったです。
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ご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。
次回も皆さんの現場に役立つテーマでセミナーを企画いたしますので、ぜひご参加をお待ちしております。

2012 年 2 月 4 日 土曜日

アジア・シンガポール進出と企業の赴任者選定について

この2年間、いろいろな企業のシンガポール進出、ついでインドへの進出について相談にのってきました。当社は、インドは現地の専門家とのコラボなのですが、
シンガポールに関しては、携帯電話の契約やゴム印、名刺の作成など、ほとんどの業者が面倒がる細かいこともお手伝いしています。

みなさん、生まれて初めての海外赴任、そして、その国で生活するわけですから。
その気持ちは、私が1992年にオーストラリアに行った時のことを思い出し、その細かい不安などを想像しながらサポートしています。

まして、中小企業とはいえ、個人で立ち上げた場合を除き、上場していれば、会社の看板を背負っている以上、小さなことでかっこ悪いリスクは踏みたくないと思います。

私は、ひとりでシンガポールに乗り込み、会社を立ち上げ、今に至っていますが、いくら先進国顔しているシンガポールでも、その過程では相当にかっこ悪い、理不尽でいやな経験がありました。

だからこそ、そういうストレスやジレンマに悩む時間をつくるよりも、当社でそれをすべて手配して、あとは営業に集中して本業へ時間と精神を使ってほしいという願いです。

そして、長年、シンガポールで日本人の企業を見ていての結論として。
最初の赴任者の選定で間違いないのは。
「若くてリーダーシップがあり、人間的魅力がある人材」です。

とにかく、相手が何人だろうが、その人のことを尊重して、その人が自社にとってどんな有利な能力をもっているのか?と、冷静に考える頭と、最初にその人を検討するという受動力が必要。

なぜなら、なぜか50代以上の日本人は、「アジア」に対して卑下する感覚が時代的にあるようで、今の20代、30代なら、別に対等にローカルと対応できるのです。
いくら、海外初心者でも、そのうえの年代の人達には、アジアの人達を無意識に「下」にみる意識があるようなのです。ですから、雇ったスタッフも、仲間ではなく、「労働者」。

一方で、いくら、大手の弁護士事務所や、会計事務所へ会計業務やなにかを依頼しても、赴任者の家さがしや、子供の幼稚園さがしの見学、携帯電話の申し込み、水道関係の要望、名刺の注文、ゴム印の注文なんて、不動産会社の高い物件を売る営業以外の人には面倒がられます。(^_^.)
それで、当社では有料でコンシェルジュサービスをつくりました。

ということで、オーストラリアで生活、ほかの国でも海外出張や1か月くらいの滞在体験を多数してきたような私でも、シンガポールへ乗り込んでビジネスを立ち上げるとなると、小さなことが沢山、大変なストレスだった経験をしました。(特にサービス業の業者)

それゆえ、私ならではの海外留学や駐在の相談、手配を相手の立場の想像ができて、必要な手配が得意であり、初めての海外駐在もすべてコンシェルジュチームに監督しながら、私自身もお手伝いしています。
でも、そうしないと、大手と違って社内の人間が現地で「いらっしゃ~い」と待っていて、その人のために準備して動いてくれるわけではないので開業、営業スタート状態をつくるのは、英語や文化、商習慣の違いもあり、ひとりでは大変なのです。

日本の中小企業さんが、アジアで活躍することで日本のプレゼンスを高め、中小企業の社員と家族が自社の凄さに自信を取り戻し、活躍してくれる日が来ることを願って、私たちも頑張ります。

2012 年 1 月 17 日 火曜日

海外赴任者へのマインドセットの重要性

最近、思うこと。

日本で成功したケースの中堅企業が、シンガポール法人へ選抜されてシンガポールにいら​した赴任者はシンガポールに来ても、日本の自社の成功モデルと日本の常識を通そうとうするやり方がとても強いのです。

日本で成功した、私のキャリアの方法だから、シンガポールでもこれは通用するはずだし、当り前でしょ? という感じのご担当者が、大手企業ではなくて、中小企業でもいらっしゃいます。

海外にいらした方へ、当社ではこの場合、私は正しいことをしているのに・・・(確かに日本ではそれが正しいし、素敵。)でも、その方の日本でのキャリアの正当性を説明されて、シンガポールでこれをやっているのにシンガポールでうまくいかないといわれても。

どうやって、「いや、顧客も従業員も日本人ではありませんから・・・」とつっこむタイミングを作るか、結構、精神的にも苦労しています・・・​。

これは、本来は海外へ赴任する人へ、本社が「海外に行ったら、そこの現地の人を尊重するべし」という大切なひとつのことを会社上部から教育、マインドセットしないと無理です。

困るのは、その後のその企業さんなんです。  
結論は、海外に赴任させる前に本社から、「海外​に行ったら、現地の人を尊重するべし」という、この一言を最低限、念押しする教育をしてから海外に送ることが大切だと思います。​ 
英語の研修よりも、その外国で生活して、ビジネスをさせて頂く以上、その国の人が大切にしている価値を知ること、そして尊重、いわゆる人間尊重、人権尊重を理解することが基本です。

こういうことが、グローバル経営とグローバル人材育成のふもとでは小さくても大切なことだと思います。
ご本人もよけいなプライドとストレスで苦労してしまいますから。

2010 年 11 月 14 日 日曜日

グローバル化を一気に加速するための「シンガポール進出セミナー」@東京開催

私がシンガポールで会社を設立した当時から、「日本のベンチャースピリッツのある企業のグローバル化、シンガポール進出を支援したい」というビジョンがありました。
今回、実現できることになったのは!

日本の中小企業、ベンチャー企業対象
 「グローバル化を一気に加速するためのシンガポール進出セミナー」の東京開催です! (やった~!)

日本商工会議所のウェブサイト、トレンドボックスでもご紹介頂きました!感謝!

日本経済を支えている中小企業の経営者の方たちが、海外進出と自社のグローバル展開に挑戦し、どうかこの日本の不況を打破して成功してもらいたい。中小企業にグローバルな成功を獲得してもらい、日本の経済の基盤を支えている中小企業に強く希望をもっていただき、日本を元気にして欲しいという思いです。 また、日本の若い人達に、海外で活躍する若い世代の日本人経営者を見て、将来、グローバルに活躍する夢をもってもらいたいです。

今回のセミナーの目的には、ありがたいことに協力してくれる企業が次々と現れて、オーナー経営者は意思決定が早く、「よっしゃ、それならうちはこれを協力するよ!」とリソースをもちよって頂きまして、やはりオーナー経営者は粋な行動ができるものだと、感動しました。 

中小企業の自社の強みをアジアマーケットに打っていくためにシンガポールを玄関にした賢いアジア地域への展開の方法と、シンガポールビジネスの正しい情報をお伝えします。
ぜひ、具体的なアジア市場進出計画のきっかけにして頂けたら幸いです。

シンガポール進出セミナーの詳細はこちら。
日本のベンチャー・中小企業のグローバル化を一気に加速する
「シンガポール進出セミナー」東京開催

日時: 2010年12月8日(水) 14:00 ~ 18:00
会場: 東京・西新宿 アビバコミュニティ アビバホール 詳細: http://www.avivaco.jp/   *セミナー終了後、講演者、シンガポールビジネス関係者と名刺交換して頂けます。

    ”アジア進出を計画したい経営者の方は、是非ご参加下さい。”

2010 年 10 月 16 日 土曜日

海外現地就職者のキャリア危機と組織的有効活用について(2)

前回は、これまでのシンガポールへの日本人移住事情の典型的パターンについてお伝えしました。(ここのところ、海外出張も多くて落ち着いてブログ書けないんです・・・)

グローバル人事マネジメントのコンサルの現場にいますと感じるのが、最近、やっと日本企業の海外拠点における現地社員についての育成に意識が高まってきました。
(私がグローバル人材育成を目的に会社設立したのはちょっと早すぎたかなと思うこの頃・・・)

しかし、このグローバルなテーマでシンガポールで人事制度や人材育成のための会議をしていると、「現地就職した日本人のポジションとキャリア、育成」については、会議のテーブルにはあがらないのです。(T_T)

最近やっと一部の業界、企業では海外ローカル社員を管理職、それも部長クラスまでのキャリアパスをつくっていこうという流れになってきています。
海外拠点で契約した日本人社員は本社からみたら、あまり顔が見えない存在かもしれません。
しかし、現場では重要なキーマンになっているケースも多い、現地契約の日本人社員。
この人たちも、本来は日本語も使えて、日本企業の文化も理解できて会社方針に従い、英語と日本語をつかってローカル社員とのコミュニケーションを円滑にする存在。

それなのに、海外駐在員とも報酬制度は違い、ローカル社員の新しいキャリアパスや日本やシンガポールで開催する人材育成研修制度には対象外になっているのだ・・・。
なんで???

私が企業の人材育成システムの構築や研修の話をするときには、必ず、そういった現地契約した日本人の方もぜひ参加対象者にしたらいかがでしょうか?と提案するのですが、
企業によっては日本人現地就職者はまったく育成対象としては考えていない人も多いのが実情。

一方で、当社の顧客企業のS社では、優秀な日本人の現地契約者には日本の厚生年金の補助や定期的な研修への参加もOKしている。(こんな会社は実は珍しいのです。)
そんなS社は、優秀な女性社員が活躍しています。
これも、その会社のシンガポール社長の社員の人生設計への考慮、愛情と人権的な視野から考えて、いつか日本に帰るという日本人にとって、これは当然の福利厚生制度でしょうという経営判断だったようです。(はっきりいって人格も高くて素敵な社長でした。)

日本企業のグローバル経営に向けた人材戦略としての弱みは、本音と建前が違っていて、それが原因での制度のひずみとしかいえない人事制度。

一方で、日本企業の社員自体が、なんでもかんでも会社にぶら下がり、依存しており、
駐在員で目が当てられないのが、海外駐在中にかかる費用はなんでもかんでも会社に経費請求する権利があると思っている公私の分別がないサラリーマン的な人。
また、不思議なのですが、そういう人の奥様も「シンガポール赴任中にかかるお金は会社が負担してくれて当たり前」というタイプ。

なんだか、駐在期間3年とか、ある意味、なにか宇宙に飛ばされたうえで、普段の生活ではかからない宇宙服とか買うならわかりますが、人生、どこで生きていても人生期間。
その間にかかるものはかかるし、場所は変わっても自分たち家族との人生を楽しむという感性には到達していないようです。

そういうセコイ経費利用は、現地の社員の経理担当からローカル社員にすぐにばれるのと、尊敬できないのと、ローカル社員よりも高い優遇精度で生活しているのにそんな行為をする社長や、部長の下で働いていると思うとよけいに役人仕事に徹するわけです。

実際、シンガポールのローカル社員や日本人現地契約社員から何度も聞いたことありますが、シンガポールの拠点の社長、部長クラスが、平気で週末に自分の家族がレストランで食事したレシートを会社の経費で請求したり、会社の携帯電話で日本へ長時間私用おしゃべりで使っているとのこと。一方で、オフィスでは電気の使い方に厳しいルール。「いえないけど、あなたの携帯電話を安くすれば、オフィスの電気代なんて余裕でペイできるんだけど・・・」というなんだか、矛盾している現場なわけです。
ローカル社員はイエスマンなので誰も見て見ぬふりしていますが、実は全社員がそういうことを知っていると思っていたほうがいいですね。知らないだろうと思っているのは日本人だけ、という職場もあります。

そんなこともわかっている職場の契約日本人社員は、本社がこれから、本気でグローバル経営を目指し、経営改革をいれる場合、赴任の駐在員管理職、ローカル社員の実態など、今後のグローバル経営上での改革やローカル社員の意見をくみ上げるのには必ず役立つ存在のはず。

それなのに、どうも大手企業の人材育成計画には、「日本人現地社員の育成やキャリアパス」が抜け落ちている・・・これは問題。 この人たちの日本人が海外で踏ん張るためのリスクを背負った存在と貢献度をどうか忘れないで欲しいです!!!

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