インキュベーター・インスティテュート齋藤一恵のブログ

‘グローバルアジア人材育成’ カテゴリーのアーカイブ

2014 年 3 月 1 日 土曜日

【内閣府 世界青年の船グローバルリーダー育成事業1】

1月25日から、2月22日までの29日間にわたった大型グローバルリーダー育成研修が完了しました。わたくし、齋藤はこの研修のなかで「青年起業コースファシリテーター」として参加させて頂きました。Mission completed!
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この1か月の間に、年末からクライエントにはこの件でシンガポール不在になることは伝えてきましたが、Tii のお客様には回答や対応が遅くなりましたこと、一部の方にはご不便をお掛けしましたが、ご理解とご容赦頂いたこと感謝しております・・。私自身、起業したのは日本人のアジアンリーダーを育成することがビジョンでこれまで事業をしてきましたので、この仕事はとても感慨深い光栄な仕事でした。
nipponmaru

この日本政府による青年の船事業とは、
(以下、世界青年の船オフィシャルサイトより)
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昭和34年度に、当時皇太子殿下であられた今上陛下の御成婚を記念して時の岸信介内閣総理大臣の直々の発議により「青年海外派遣」事業が開始されたことが発端となり開始されました。
 さらに、昭和42年度には明治百年記念事業の一つである「青年の船」事業が開始されました。「青年海外派遣」事業と「青年の船」事業はいずれも当時、日本 の若い青年が自力で海外に行くことが非常に困難であった時代に、政府が実施主体となって日本青年を海外に派遣するという、正に日本国中の青年に大きな夢と 希望を与えた事業でした。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

しかし、今回の25回目となる青年の船事業を継承する「グローバルリーダー育成事業」実現の背景には壮絶?なドラマがあった・・。
長年、この日本政府による世界青年の船が毎年実施されてきたが、あの民主党が政権を取った後の事業仕分けで、『日本と世界各国の青年が船旅を通じて交流する「世界青年の船」を含む青年国際交流(11年度予算で14億6千万円)など4事業を「廃止」と判定した。』この事業が教育、国際交流という目的で成果が明確に見えにくいこともあり、廃止という結果に・・・。実質、予算がないので事業閉鎖に追い込まれるような状況でした。
その時。このプログラム運営に尽力してきたNPOの青少年国際交流推進センターの事務局長をはじめ、2013年の12月26日の総選挙で自民党が政権を取った時点から、凄いスピードで動き、事業予算を取り戻すために国会へ予算審議を提出、なんとか最低限の運営予算を獲得して、2013年度の事業が開始できたという、執念と情熱のドラマがあったそうです。
この一旦は廃止とされた事業をなんとか、次のプログラムに参加を希望していた世界から集まる青年達の希望をつなぐために、奮闘した現場の方たちには敬意を表します。
これこそが、ソーシャルアントレプレナーなるリーダーシップだと実は思っていました。女性の事務局長が必死に政府関係者たちへ熱心にロビー活動をされた賜物だろうと思い、私はそのリーダーシップに感動してしまい胸が熱くなりました。

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今回、新しく組みなおした「グローバルリーダー育成研修」には、日本、バーレーン、ブラジル、フィジー、インド、メキシコ、スウェーデン、タンザニア、トルコの9か国から、合計160人が参加しました。
このプログラムの概要としては、
A: Cross-cultural Understanding、異文化理解
B: Environment環境、
C: Information and Media ITとメディア、
D. Youth Entrepreneurship 青年起業
の4つの課題コースに分かれて、テーマごとにコースファシリテーターが準備したレクチャーと課題のテーマに沿ってディスカッションの時間を重ね、その課題に関連する企業や施設へ訪問し、さらに理解や問題意識を深めていく流れ。

実際に自分達がアクションをとっていくために必要なリーダーシップセミナー、プロジェクトマネジメントセミナー、そしてこの事業全体のコミュニティに対して個人、グループで委員会(プロジェクトグループ)を作り、それぞれがコミュニティに貢献する活動が事業期間中に発揮されるという、仕組みになっています。誰もが、ただ黙ってそこにいるわけにはいかない環境に身をおくことで、英語に苦手意識のある日本人でも動かないわけにはいかない仕掛けになっていました。
とにかく、大型客船が舞台でもあるゆえ?密度の濃い大型な研修事業でした。

にっぽん丸で横浜港をでて、早朝に石巻港についた朝、まだ暗くて凍りついた港を見て、ふと、(グローバル人材育成X青年起業(起業家精神)なんて、なんだか自分の人生ビジョンを総括するようなテーマに今、自分はいるかも)と思って、きゅんとしてしまいました。。笑

シンガポールを出発する前から色々と悩んだ末に、Entrepreneurship「起業家精神」を探るための全体のストーリーを設定して、プログラムの流れを創りました。 
クラスとしては9か国から、42名となり、海外からの参加者は社会人がほとんどで、日本人参加者は大学生が9割以上。ひとりひとりのバックグラウンドもまったく違う上に、外国人と日本人とでは社会経験の大きなギャップもあり、同時に英語力のギャップもありました。 そんな参加者たちにとっては、やはり、最低限、ディスカッションに必要な新しい語彙、定義、ファクト、今、実際に世界で社会起業家、Social Entrepreneur とSocial enterpriseという新しいコンセプトのビジネスモデルのムーブメントが起きていること。
そして、実際に今日の社会で人々の生活を支える製品、サービスを生み出した起業家達のドラマを共有して彼らの言葉を聴くことから、「起業家精神の本質は何だ?」ということをそれぞれ掴んで自国、地元地域に帰って欲しいということが私の大目的でした。
ファシリテーターは、教師でも講師でもないので、そのラーニングゴールに対して、参加者が考えるためのテーマや質問を与えて、参加する姿勢を大切に、意見を積極的に引出し、その場の人たちからお互いに学びを得るという場をつくるのが大きな役割。

まず、私自身としてはこれまで、民間で主催者側として企業の研修事業をしてまいりましたが、最長でも4日間研修で、29日間連続の休日なしの団体研修に携わったのは初めてで、毎日、朝8時半からスタッフミーティング、夜は21:30~のミーティングをして終わるのは大体22時。その後、部屋にもどって研修の準備。
私自身、そんな働き方をしたのはシンガポールで会社を起業した当時は毎日がそんな生活でしたが、ここしばらくの間、普段はシンガポールスタイルで短時間労働、土日休みの生活をしていた私にとっては、その長時間労働の団体生活に身体がついていけるかなあ?と不安を感じながらも、自分を鼓舞しながら、極寒の日本に向かったのが、冷たい雪の降る1月22日でした。

とにかく、この時期の団体生活で脅威だったのはインフルエンザが参加者のなかで発生、拡大することでした。スタッフや参加者も含めて、皆で手洗い、うがい、アルコール消毒、発熱者がでればマスクをするなどを確実に実施することで、運営に大きな影響を与えるような発症に至ることもなく、予定通り、無事に全体事業の運営を完了することができました。国の事業の場合、団体で病院に行くようなことがあるとニュースとなりやすいため、本当に船のなかでは一人、インフルエンザがでたときにはピリピリした空気が流れていましたが、個人の小さな行動が成果へのコントロールにつながったという実感をしました。内閣府や運営スタッフの素晴らしいチームワークとその仕事ぶりは感動ものでした。写真はプロフェッショナルで魅力的なスタッフの人達。great-admin

この研修の中で、発見したこと、私自身も学んだことが沢山ありましたので、また続編ブログで、日本人のグローバル人材育成について、感じたことを皆さんに共有できたらと思います。
また、日本の30歳までの若い人には、このプログラムは本当に色々なものが民間の留学や海外体験プログラムでは経験できない貴重な経験だと言えます。ここで寝食共にした世界の若いリーダー達との人脈も含めて人生にとって価値の高いもので、ぜひ応募、参加することをお奨めします。今日は長くなったので、ここまでにします。

2014 年 1 月 5 日 日曜日

2014 新年明けましておめでとうございます


みなさま、明けましておめでとうございます。

長い間、Facebook やTwitter を使っていて、このブログを更新せずにいて、気が付いたら1年経過・・・・。 (^_^.)

その間に、長らくお会いしていない方から、齋藤、会社は大丈夫か?と心配して日本の携帯メールよりご連絡を頂いた方がいまして、返信を何度も差し上げたのですが、先方はメール着信拒否設定をされているようで連絡ができない。電話番号も解らない!笑

自分ではSNSで近況報告、プライベートの小さな場面までネットで公開している気になっていましたが、SNSを使っていない、つながっていない方からすれば、このサイトが長い間、更新されていな様子をみて心配をかけることがあるんだな・・と反省。 単なるウェブサイト、ブログ更新の怠慢でございました・・・そして暇なく働いておりました。

一方で、Facebookでつながっている人とはお互いの近況を本当によく目にしているので感覚的な距離が近く、物理的な距離は関係なく、ご近所感が高まりコミュニケーションがしやすくなるということも実感しています。

ただ、この一件から学んだことはSNSというのは、あくまでプライベートな人間関係や話題が中心でコミュニティは固定しやすいものなので、やはりビジネスとは使い分けが必要なんですね・・。ネット業界の人たちは難なくFacebook & Twitter だけでビジネス関係もメンテナンスできるようですが、そうだったうちのビジネスはアナログの労働サービスでした。

さて2014年は、インキュベーターインスティテュート創立10周年の年です。
これまで、シンガポールをベースに日本企業の海外拠点の人事管理、人材育成の領域を専門にマネジメントの支援をしてまいりました。
2004年のシンガポール創立当初から、会社の規模拡大は考えたことがなく、日本企業や日本人のグローバル人材創生をビジョンに、小さくても一流を目指していきたいという希望できました。
クライエントの課題に寄り添い、正解はこれですという法律家のようなスタイルではなく、クライエントが自社で考えることを可能にする場づくり、自分達で行動できるように導く、プロセスコンサルテーションのスタイルにこだわってきました。

普段、日本企業の会議室での場面では、すぐにAかB、正誤を決めたいタイプの日本人管理職の方が少なくありませんが、私はいつも、「そうですね、A , B, それ以外にもCは考えられませんか? それと、ここシンガポールではDというシナリオもありです」という提示をして、この異文化、価値観が多様なアジアの環境におかれているという想定を会議室では意図的に提示、多様な考え方を提示し、想定外のことを一度、受け止めて考えてみる、という場づくりに注力してきました。

昨今、日本からは、サイコム社をはじめ、アルー社、つい最近にはリクルート社、グロービス社などの人材研修会社もシンガポールに進出されてきました。
やっと、本気で日本企業にも、アジアのナショナルスタッフやリーダーの育成への意識が高まってきた?感じがします。

これまでのシンガポールの日本産業界を振り返ると、私がグローバル人材育成事業でこの会社を設立した2004年の創業当時は、本当に欧米企業やシンガポールの大手企業に比較して、在シンガポール日本企業は大手企業であっても、その多くはローカル人材への教育投資をしていないという現実を知り、唖然としたものです。また、駐在員の能力開発なんてことにはまったく考えたことも、研修予算枠もありませんでした。
あったのは、ベルリッツなどの英会話スクールの授業料負担制度でしょうか。笑

大手のグロービス社やリクルート社をはじめ、人材育成業界で、このアジア地域に進出している日本企業へマネジメント能力の向上が大切なこと、成長している企業=優秀なアジア人材を持つ企業は継続して人材への能力開発投資をしていること、その実践をおろそかにしてはアジアのグローバル競争市場では自社の競争優位性が持てないこと、それをもっと日本企業へ意識付けしていく流れを創れたらとても良いことだと思っています。

今後は、ブログでアジアの人材育成の現場や企業のケース、シンガポールの雇用法改正、雇用契約や人事制度についてのトピックスで書いていけるように頑張ります。
まずは新年のご挨拶まで。
齋藤一恵 Kaz

2012 年 10 月 17 日 水曜日

9月27日HRMシリーズ「シンガポール雇用法セミナー」レポート

今後、The Incubator Institute では、シンガポールの日本企業の幹部、管理職の方たちへ、Human Resource Management の領域にて定期的にセミナーを開催いたします。
海外でのヒューマンリソースマネジメント知識と、この地域での最近の動向、情報、ノウハウの共有をセミナーや勉強会をとおして、共有していき、日本企業の海外での人材マネジメント、人財育成、従業員満足度向上に役立てて頂ければと願っています。

そこで、HRMシリーズ第一回目は 2012年9月27日に「シンガポール雇用法セミナー」を開催しました。まずは雇用主の義務と権利、従業員が法律で保護される権利を理解しましょう、という目的のセミナーでした。
シンガポール雇用法セミナー告知ページ

セミナー当日は、最終的に50人ほどの企業幹部や人事ご担当者の方にご参加頂きまして、アンケートの結果からは良かった、役に立ったという評価を多く頂きました。
以下に簡潔な報告レポートを致します。

セミナーの第一部ではインキュベーターインスティテュートの齋藤が、
「海外社員に嫌われる日本型人事と管理不足による経営リスク」とうテーマで、
この10年間での海外における日本企業の人気が急落していることと、ほかの競合企業の経営者が何を重要課題としてこのアジア太平洋地域で取り組んでいるのか?、人事管理が経営上でこんなリスクがある、ということをお伝えしました。また、雇用契約とは日本の入社の意識、就業意識がまったく違うことを前座でお伝えしました。

その後、メインの第二部では、Oon & Bazul LLC から弁護士 スレッシュ ディヴィアナーザン氏と日本法弁護士の佐藤かおり女史による、雇用法のレクチャーへ。
「従業員の不正、不法行為を見つけたときに管理職は何をしたらいいのか?」
「競業企業への転職禁止は可能なのか?」ということについての方法、雇用契約書に含めるべき条項の解説をしました。

lawyer Mr. Suresh Divyanathan

解説のセッションの後、参加者からの個別ケースについての質問に回答しまして、時間超過をして18:30に終了しました。

皆さん、本当にご参加頂きまた真剣に今回の議題について会場で共有して頂いた様子でした。開催側もやってよかったと感じました。誠にありがとうございました。

セミナー終了後のアンケートからのコメントをご紹介します。

・どの点がこれは聞いてよかったと印象に残りましたか?という質問の自由回答から:

 リーガル的見解と人材ビジネスとしての両方の見解がうかがうことができて良かったです。
 解雇関連のご説明が大変参考になりました。佐藤弁護士の通訳も上手で関心しました。
 解雇について今までで一番、詳しく教えてもらえたので良かったです。
 不正行為の発見時の対応
 基本的な質問について、あらためて聞けたことが非常に良かった
 シンガポール特有・独自のルールについて知ることができたこと。
 加えて、「ルールはこうだが、実際の運用についてはこのようにすべき」という現実的な人事のお話しが興味深く、役に立つと思いました。
 解雇に関する実務的な説明が良かった。(複数あり)
 シンガポール人が就職する企業を選ぶときの理由がわかったこと。
 従業員の整理解雇の方法について知れたこと。
 雇用契約の終了の方法と、競合禁止の条項が知れたこと。
 日本の常識と違う、解雇の方法について。ドライではあるが、やはり人と人との関係性なので充分に注意が必要だということですね。
 人材業界に従事しているなかで、日本企業の置かれている現状を知ることができて、人事部へアプローチしている立場として多くの企業に人事制度を知っていただく義務があると認識しました。
 法律遵守だけがBest ではないこと。
 シンガポールの雇用法の特長がよく解ったこと。
 日本型人事とシンガポール雇用法の特長がよく解った。
 Termination のケースと各対処法が大変、解りやすかったです。
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ご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。
次回も皆さんの現場に役立つテーマでセミナーを企画いたしますので、ぜひご参加をお待ちしております。

2012 年 2 月 4 日 土曜日

アジア・シンガポール進出と企業の赴任者選定について

この2年間、いろいろな企業のシンガポール進出、ついでインドへの進出について相談にのってきました。当社は、インドは現地の専門家とのコラボなのですが、
シンガポールに関しては、携帯電話の契約やゴム印、名刺の作成など、ほとんどの業者が面倒がる細かいこともお手伝いしています。

みなさん、生まれて初めての海外赴任、そして、その国で生活するわけですから。
その気持ちは、私が1992年にオーストラリアに行った時のことを思い出し、その細かい不安などを想像しながらサポートしています。

まして、中小企業とはいえ、個人で立ち上げた場合を除き、上場していれば、会社の看板を背負っている以上、小さなことでかっこ悪いリスクは踏みたくないと思います。

私は、ひとりでシンガポールに乗り込み、会社を立ち上げ、今に至っていますが、いくら先進国顔しているシンガポールでも、その過程では相当にかっこ悪い、理不尽でいやな経験がありました。

だからこそ、そういうストレスやジレンマに悩む時間をつくるよりも、当社でそれをすべて手配して、あとは営業に集中して本業へ時間と精神を使ってほしいという願いです。

そして、長年、シンガポールで日本人の企業を見ていての結論として。
最初の赴任者の選定で間違いないのは。
「若くてリーダーシップがあり、人間的魅力がある人材」です。

とにかく、相手が何人だろうが、その人のことを尊重して、その人が自社にとってどんな有利な能力をもっているのか?と、冷静に考える頭と、最初にその人を検討するという受動力が必要。

なぜなら、なぜか50代以上の日本人は、「アジア」に対して卑下する感覚が時代的にあるようで、今の20代、30代なら、別に対等にローカルと対応できるのです。
いくら、海外初心者でも、そのうえの年代の人達には、アジアの人達を無意識に「下」にみる意識があるようなのです。ですから、雇ったスタッフも、仲間ではなく、「労働者」。

一方で、いくら、大手の弁護士事務所や、会計事務所へ会計業務やなにかを依頼しても、赴任者の家さがしや、子供の幼稚園さがしの見学、携帯電話の申し込み、水道関係の要望、名刺の注文、ゴム印の注文なんて、不動産会社の高い物件を売る営業以外の人には面倒がられます。(^_^.)
それで、当社では有料でコンシェルジュサービスをつくりました。

ということで、オーストラリアで生活、ほかの国でも海外出張や1か月くらいの滞在体験を多数してきたような私でも、シンガポールへ乗り込んでビジネスを立ち上げるとなると、小さなことが沢山、大変なストレスだった経験をしました。(特にサービス業の業者)

それゆえ、私ならではの海外留学や駐在の相談、手配を相手の立場の想像ができて、必要な手配が得意であり、初めての海外駐在もすべてコンシェルジュチームに監督しながら、私自身もお手伝いしています。
でも、そうしないと、大手と違って社内の人間が現地で「いらっしゃ~い」と待っていて、その人のために準備して動いてくれるわけではないので開業、営業スタート状態をつくるのは、英語や文化、商習慣の違いもあり、ひとりでは大変なのです。

日本の中小企業さんが、アジアで活躍することで日本のプレゼンスを高め、中小企業の社員と家族が自社の凄さに自信を取り戻し、活躍してくれる日が来ることを願って、私たちも頑張ります。

2012 年 1 月 17 日 火曜日

海外赴任者へのマインドセットの重要性

最近、思うこと。

日本で成功したケースの中堅企業が、シンガポール法人へ選抜されてシンガポールにいら​した赴任者はシンガポールに来ても、日本の自社の成功モデルと日本の常識を通そうとうするやり方がとても強いのです。

日本で成功した、私のキャリアの方法だから、シンガポールでもこれは通用するはずだし、当り前でしょ? という感じのご担当者が、大手企業ではなくて、中小企業でもいらっしゃいます。

海外にいらした方へ、当社ではこの場合、私は正しいことをしているのに・・・(確かに日本ではそれが正しいし、素敵。)でも、その方の日本でのキャリアの正当性を説明されて、シンガポールでこれをやっているのにシンガポールでうまくいかないといわれても。

どうやって、「いや、顧客も従業員も日本人ではありませんから・・・」とつっこむタイミングを作るか、結構、精神的にも苦労しています・・・​。

これは、本来は海外へ赴任する人へ、本社が「海外に行ったら、そこの現地の人を尊重するべし」という大切なひとつのことを会社上部から教育、マインドセットしないと無理です。

困るのは、その後のその企業さんなんです。  
結論は、海外に赴任させる前に本社から、「海外​に行ったら、現地の人を尊重するべし」という、この一言を最低限、念押しする教育をしてから海外に送ることが大切だと思います。​ 
英語の研修よりも、その外国で生活して、ビジネスをさせて頂く以上、その国の人が大切にしている価値を知ること、そして尊重、いわゆる人間尊重、人権尊重を理解することが基本です。

こういうことが、グローバル経営とグローバル人材育成のふもとでは小さくても大切なことだと思います。
ご本人もよけいなプライドとストレスで苦労してしまいますから。

2011 年 11 月 20 日 日曜日

シンガポールで開催したASTD

表題の通りでして。
アメリカでは、この展示会はすごい規模でして、それをシンガポールで初めてマリーナベイサンズのコンベンションセンターで3日間開催しました。

しかし・:・展示会場には、不思議なくらいにシンガポールの研修会社が出展しておらず、数があまりにも少なくて、とにかく、ブースの数もそうですが、
来場者もまばら・・・

基本的には、セミナーが主体ですが、通常、こぞってくる、アメリカのリーダー的な研究関係会社がほとんど、来ませんでした。

そうか~と。(-_-)/~~~ピシー!ピシー!

一方で、閑散としていた展示会場では、頑張ってJapan から出店していたのは、
サイコム ジャパン。
社長もイベントでは、スピーカーとして活躍されていらっしゃいました。

サイコムさん、海外でぜひ頑張れ~~!

2011 年 5 月 7 日 土曜日

Asia地域優秀人材シンガポール人マネージャー育成に必要なこと

この7年間、シンガポールの日本企業の人材育成のプログラムの仕事をしていて、感じることをつぶやきます。
ある一企業だけの話ではなく、社会人になった大人というものは、やはり各国の育った環境や社会の仕組み、文化、家族の価値観から現在の働き方への価値観が形成されています。

ですから、いくら日本企業に就職しても、自分の家庭と育った社会の価値観が最優先事項として基盤にあるわけです。
これは、日本人も同じ。

しかしながら、それを外国で日本人の自分と同じことを言わなくても解ってくれるだろうと思うのは、大間違いでして。
きちんとこの会社に出勤した時間からは、この会社のルールと価値観でやってくださいと伝えれば、解り易く、それに従い仕事することは難しくないのがシンガポーリアン。

しかし、日本人の幹部は、そんなこといちいち説明してお願いしなくても、マネージャーなんだから、できるだろうと「過大期待」しているのが、よく見られます。
そして、組織がうまく連動していない企業の日本人からは結局、
「シンガポーリアンのマネージャーはだめ。リーダーシップもとれないし、次工程のことなんて考えてないから、日本人の私達がすべて次の問題解決するしかない」とおっしゃいます。
さあ? これはシンガポーリアンだけに原因があるのでしょうか?

2010 年 11 月 14 日 日曜日

グローバル化を一気に加速するための「シンガポール進出セミナー」@東京開催

私がシンガポールで会社を設立した当時から、「日本のベンチャースピリッツのある企業のグローバル化、シンガポール進出を支援したい」というビジョンがありました。
今回、実現できることになったのは!

日本の中小企業、ベンチャー企業対象
 「グローバル化を一気に加速するためのシンガポール進出セミナー」の東京開催です! (やった~!)

日本商工会議所のウェブサイト、トレンドボックスでもご紹介頂きました!感謝!

日本経済を支えている中小企業の経営者の方たちが、海外進出と自社のグローバル展開に挑戦し、どうかこの日本の不況を打破して成功してもらいたい。中小企業にグローバルな成功を獲得してもらい、日本の経済の基盤を支えている中小企業に強く希望をもっていただき、日本を元気にして欲しいという思いです。 また、日本の若い人達に、海外で活躍する若い世代の日本人経営者を見て、将来、グローバルに活躍する夢をもってもらいたいです。

今回のセミナーの目的には、ありがたいことに協力してくれる企業が次々と現れて、オーナー経営者は意思決定が早く、「よっしゃ、それならうちはこれを協力するよ!」とリソースをもちよって頂きまして、やはりオーナー経営者は粋な行動ができるものだと、感動しました。 

中小企業の自社の強みをアジアマーケットに打っていくためにシンガポールを玄関にした賢いアジア地域への展開の方法と、シンガポールビジネスの正しい情報をお伝えします。
ぜひ、具体的なアジア市場進出計画のきっかけにして頂けたら幸いです。

シンガポール進出セミナーの詳細はこちら。
日本のベンチャー・中小企業のグローバル化を一気に加速する
「シンガポール進出セミナー」東京開催

日時: 2010年12月8日(水) 14:00 ~ 18:00
会場: 東京・西新宿 アビバコミュニティ アビバホール 詳細: http://www.avivaco.jp/   *セミナー終了後、講演者、シンガポールビジネス関係者と名刺交換して頂けます。

    ”アジア進出を計画したい経営者の方は、是非ご参加下さい。”

2010 年 10 月 24 日 日曜日

シンガポールで勢いのある日本人ビジネスマーケッターを見つけました。

先日、シンガポールのシティにあるショップハウスにて、日本から視察ツアーでいらした日本人オーナー経営者25人との交流会がありました。

この開催場所になったのは、Satisfaction Guaranteed という日本、アジアでもファッションリーダーたちに話題のアパレルブランドのお店+カフェ&Barというコンセプトのお店。オーナーの加藤さんからは聞いてはいたのですが、やっと実際にお伺いすることができました。

なんと、2階部分は日本的メイドカフェ。
そのメイドカフェのある2階部分で日本の各地方からいらしたスーツ姿のオーナー経営者たちと交流。

最初、そのスペースにはいった瞬間。

そのピンクと白のカラーコーディネート、椅子にはピンクのモヘアクッションに座っているおじさま達とのマッチングに違和感あり、思わず、
「いや~、このピンクのインテリアと皆さんのギャップが面白いですね~」と
笑って着席した私でした。(笑)
当事者の紳士たちもそう感じていたようで、そうなんだよ~と言いたげに恥ずかしそうに笑っていました。

そこでは、シンガポール在住者の日本人と日本の各地方でいけているオーナー経営者たちが名刺交換して、いろいろな話で盛り上がっていました。
途中、室内温度がすごい上がり、暑いな~と思い、私は思わずスタッフに「エアコン温度をもっと下げられる?もう、すでに皆さんが熱いぞ!」とエアコン調整をお願いしたくらいでした。(毎度、イベントプロデュースをしている私としては来場者とそれによる主催者の印象を気にかけてしまうもので。。)

そして、この交流会をアレンジしたのは、加藤順彦ポールさん。

彼は2年前にシンガポールに移住していらして、その後、若手のベンチャー事業の資本化、ご自身でも事業家である。

こんなパワフルな日本人若手リーダーがシンガポールに来てくれて、私はとても嬉しい。
加藤さんは、シンガポールだけでなく、彼を信頼する事業家や投資家のために、シンガポール以外のアジア諸国、中国までも飛んで走っている。

私は、シンガポールにきて9年だが、このタイプの日本人にシンガポールに来てほしいと祈っていた。

交流会後の経営者数人とご飯食べた後。いろいろな話をしたが、日本の中小企業オーナー経営者もほんと、遠くから見ている日本の中小企業のイメージと違った。言っていることもライフスタイルもクールで情熱的で素敵でした。

加藤さんのパワフルかつ情熱的な、「もっと行こうぜ、日本企業はイケルぞ!」的ビジョンに皆さん、勇気づけられて脱帽です。個人的には加藤さんのマーケティング的、ポジティブコーチング的な感性と行動に尊敬の念。

普段はお会いすることはあまりないのですが、Twitter でいろいろな兆しを発信している「国境越えて走るマーケッター」みたいな人ですね。
ぜひ、シンガポール、アジアでマーケティングしたい人は、まずは加藤さんに相談してみるといいかも?です。

2010 年 10 月 16 日 土曜日

海外現地就職者のキャリア危機と組織的有効活用について(2)

前回は、これまでのシンガポールへの日本人移住事情の典型的パターンについてお伝えしました。(ここのところ、海外出張も多くて落ち着いてブログ書けないんです・・・)

グローバル人事マネジメントのコンサルの現場にいますと感じるのが、最近、やっと日本企業の海外拠点における現地社員についての育成に意識が高まってきました。
(私がグローバル人材育成を目的に会社設立したのはちょっと早すぎたかなと思うこの頃・・・)

しかし、このグローバルなテーマでシンガポールで人事制度や人材育成のための会議をしていると、「現地就職した日本人のポジションとキャリア、育成」については、会議のテーブルにはあがらないのです。(T_T)

最近やっと一部の業界、企業では海外ローカル社員を管理職、それも部長クラスまでのキャリアパスをつくっていこうという流れになってきています。
海外拠点で契約した日本人社員は本社からみたら、あまり顔が見えない存在かもしれません。
しかし、現場では重要なキーマンになっているケースも多い、現地契約の日本人社員。
この人たちも、本来は日本語も使えて、日本企業の文化も理解できて会社方針に従い、英語と日本語をつかってローカル社員とのコミュニケーションを円滑にする存在。

それなのに、海外駐在員とも報酬制度は違い、ローカル社員の新しいキャリアパスや日本やシンガポールで開催する人材育成研修制度には対象外になっているのだ・・・。
なんで???

私が企業の人材育成システムの構築や研修の話をするときには、必ず、そういった現地契約した日本人の方もぜひ参加対象者にしたらいかがでしょうか?と提案するのですが、
企業によっては日本人現地就職者はまったく育成対象としては考えていない人も多いのが実情。

一方で、当社の顧客企業のS社では、優秀な日本人の現地契約者には日本の厚生年金の補助や定期的な研修への参加もOKしている。(こんな会社は実は珍しいのです。)
そんなS社は、優秀な女性社員が活躍しています。
これも、その会社のシンガポール社長の社員の人生設計への考慮、愛情と人権的な視野から考えて、いつか日本に帰るという日本人にとって、これは当然の福利厚生制度でしょうという経営判断だったようです。(はっきりいって人格も高くて素敵な社長でした。)

日本企業のグローバル経営に向けた人材戦略としての弱みは、本音と建前が違っていて、それが原因での制度のひずみとしかいえない人事制度。

一方で、日本企業の社員自体が、なんでもかんでも会社にぶら下がり、依存しており、
駐在員で目が当てられないのが、海外駐在中にかかる費用はなんでもかんでも会社に経費請求する権利があると思っている公私の分別がないサラリーマン的な人。
また、不思議なのですが、そういう人の奥様も「シンガポール赴任中にかかるお金は会社が負担してくれて当たり前」というタイプ。

なんだか、駐在期間3年とか、ある意味、なにか宇宙に飛ばされたうえで、普段の生活ではかからない宇宙服とか買うならわかりますが、人生、どこで生きていても人生期間。
その間にかかるものはかかるし、場所は変わっても自分たち家族との人生を楽しむという感性には到達していないようです。

そういうセコイ経費利用は、現地の社員の経理担当からローカル社員にすぐにばれるのと、尊敬できないのと、ローカル社員よりも高い優遇精度で生活しているのにそんな行為をする社長や、部長の下で働いていると思うとよけいに役人仕事に徹するわけです。

実際、シンガポールのローカル社員や日本人現地契約社員から何度も聞いたことありますが、シンガポールの拠点の社長、部長クラスが、平気で週末に自分の家族がレストランで食事したレシートを会社の経費で請求したり、会社の携帯電話で日本へ長時間私用おしゃべりで使っているとのこと。一方で、オフィスでは電気の使い方に厳しいルール。「いえないけど、あなたの携帯電話を安くすれば、オフィスの電気代なんて余裕でペイできるんだけど・・・」というなんだか、矛盾している現場なわけです。
ローカル社員はイエスマンなので誰も見て見ぬふりしていますが、実は全社員がそういうことを知っていると思っていたほうがいいですね。知らないだろうと思っているのは日本人だけ、という職場もあります。

そんなこともわかっている職場の契約日本人社員は、本社がこれから、本気でグローバル経営を目指し、経営改革をいれる場合、赴任の駐在員管理職、ローカル社員の実態など、今後のグローバル経営上での改革やローカル社員の意見をくみ上げるのには必ず役立つ存在のはず。

それなのに、どうも大手企業の人材育成計画には、「日本人現地社員の育成やキャリアパス」が抜け落ちている・・・これは問題。 この人たちの日本人が海外で踏ん張るためのリスクを背負った存在と貢献度をどうか忘れないで欲しいです!!!

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